Recht & Risiko #1: Compliance-Verstöße durch Arbeitnehmer –
arbeitsrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen

Im Rahmen der Auftaktveranstaltung unserer Webinarreihe „Recht & Risiko“ am 9. April 2026 beleuchteten wir gemeinsam mit unseren Kollegen der Kanzlei SCHOMERUS die komplexen Folgen von Compliance-Verstößen durch Arbeitnehmer. Unter der Leitung von Dr. Norma Studt, Dr. Volker Vogt (SCHOMERUS & PARTNER mbB Steuerberater Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer) sowie Kristina Konrad und Dr. Oliver Pragal (Pragal Rechtsanwälte) standen die entscheidenden Schnittstellen zwischen Arbeits- und Strafrecht im Fokus. Die folgenden Kernpunkte fassen die wesentlichen Erkenntnisse des Webinars für die Praxis zusammen:

Was ist ein Compliance-Verstoß?

Ein Compliance-Verstoß bezeichnet die Nichteinhaltung von gesetzlichen Vorgaben, unternehmensinternen Richtlinien oder ethischen Standards – durch aktives Fehlverhalten oder durch Unterlassen von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern. Das Spektrum reicht von leichteren Pflichtverletzungen bis zu schwerwiegenden strafbaren Handlungen. Beispiele für Compliance-Verstöße im Unternehmen sind:

Beispiele für Verstöße

Leichtere Pflichtverletzungen

• Verletzung von Dokumentationspflichten (z. B. im Projekt: Vorgänge nicht protokolliert)
• fehlerhafte Formularnutzung / Prozessabweichungen.

Schwere Verstöße

• Korruption, Bestechung, Vorteilsannahme/-gewährung
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen
• Verstoß gegen interne IT-Security- oder Datenschutzrichtlinien, Datenschutzverletzungen
• Diskriminierung

Reaktionspflichten des Unternehmens

Sobald ein Verdacht besteht, greift eine klare Pflicht. Das Unternehmen muss den Sachverhalt umfassend aufklären. Diesbezüglich besteht auch kein „Ermessen“. Was ist in einem solchen Fall zu tun?

Sofortige Beweissicherung (E-Mails, Dokumente ggf. Chatprotokolle etc.). Bei zu später Reaktion besteht nicht nur das Risiko der Wiederholung, sondern auch des Beweisverlustes. Jeder Schritt ist sorgfältig zu dokumentieren, als Nachweis gegenüber Behörden, für eine mögliche Verteidigung und um Schadensersatzansprüche selbst geltend zu machen oder um Ansprüche Dritter abwenden zu können

WICHTIG: Unterlässt das Unternehmen die Aufklärung, kann dies nicht nur den Vorwurf der Organhaftung nach sich ziehen, sondern beispielsweise auch den Vorwurf der Untreue.

Mitwirkungspflichten von Arbeitnehmern bei internen Untersuchungen vs. Selbstbelastungsverbot?

Interne Untersuchungen bewegen sich im Spannungsfeld zwischen der arbeitsrechtlichen Mitwirkungs- und Auskunftspflicht des Arbeitnehmers einerseits und dem strafprozessualen Schutz vor Selbstbelastung andererseits.

Auch bei möglicher Selbstbelastung kann im Zivilprozess eine Auskunftspflicht bestehen. Erzwungene Angaben unterliegen jedoch strafrechtlichen Verwertungsverboten (vgl. BVerfG, Beschl. v. 25.1.2022 – 2 BvR 2462/18; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.03.2024 – 2 Sa 125 öD/23).

WICHTIG: Für Interviews im Rahmen interner Untersuchungen wird teilweise ein Schweigerecht bejaht.

Dreistufige Reaktionsmöglichkeit des Arbeitgebers: Abmahnung – Tatkündigung – Verdachtskündigung

1. Abmahnung

Die Abmahnung ist das mildeste Mittel und kommt in Betracht, wenn der Compliance-Verstoß zwar vorwerfbar, aber (noch) nicht so schwerwiegend ist, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt wäre.

Funktion: Warn- und Rügefunktion. Die Abmahnung macht dem Arbeitnehmer klar, dass das Verhalten arbeitsrechtlich nicht toleriert wird und im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Die Abmahnung ist nicht fristgebunden und kann von jedem Vorgesetzten mündlich oder schriftlich bzw. in Textform erteilt werden, wobei Schriftform anzuraten ist.

PRAXISHINWEIS: Bei Compliance-Verstößen mit strafrechtlichem Einschlag (z.B. Betrug, Untreue) wird die Abmahnung oft nicht ausreichen – hier ist direkt die fristlose Kündigung zu prüfen.

2. Tatkündigung (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, § 626 BGB)

• Voraussetzungen: Erwiesene schwere Pflichtverletzung (z.B. Veruntreuung, Bestechlichkeit, Datendiebstahl), die eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
• Die Tatkündigung setzt die tatsächlich bewiesene Tat voraus – der Beweis muss im Kündigungsschutzprozess vom Arbeitgeber geführt werden.
• Interessenabwägung: Beschäftigungshistorie, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Schwere des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, Schadenshöhe.

WICHTIG: Abmahnung entbehrlich bei schweren Verstößen, die das Vertrauen endgültig zerstören.

3. Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung greift, wenn zwar kein Beweis für die Tat vorliegt, aber ein dringender Verdacht besteht, der das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört. Der Arbeitgeber muss hier also nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat.

Voraussetzungen (ständige BAG-Rechtsprechung):

• Nachweislich dringender Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung
• Verdacht muss auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhen
• Arbeitgeber hat alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen unternommen
• Pflichtgemäße Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung (ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam!)

PRAXISWHINWEIS: Die fehlende Anhörung des Verdächtigen vor Ausspruch der Verdachtskündigung ist ein häufiger Fehler in der Praxis – sie darf nicht übersprungen werden, auch wenn parallel Strafermittlungen laufen.

4. Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei außerordentlichen Kündigungen – besondere Tücken bei laufenden Ermittlungen

Die Frist beginnt zu laufen, wenn ausreichende Tatsachen für eine Tatkündigung vorliegen oder ausreichend dringender Tatverdacht für eine Verdachtskündigung besteht.

Grundsätzlich ist die 2-Wochen-Frist gehemmt, solange Untersuchungen zur Aufklärung des Sachverhalts (einschließlich der Anhörung des Verdächtigen) laufen; der Arbeitgeber muss diese aber zügig vorantreiben.

Laufen parallel staatsanwaltschaftliche Ermittlungen, darf der Arbeitgeber Erkenntnisse daraus abwarten, aber den „richtigen“ Zeitpunkt für den Ausspruch der Kündigung nicht verpassen – denn die Kündigung darf nicht zu einem willkürlichen Zeitpunkt erfolgen. Sobald hinreichender Tatverdacht oder Tatsachen für die außerordentliche Kündigung vorliegen, läuft die 2-Wochen-Frist, auch wenn die Strafermittlungen möglichweise parallel noch andauern.

Praxishinweis: Der „richtige“ Zeitpunkt ist in der Praxis oft sehr schwer zu bestimmen und sollte sorgfältig arbeitsrechtlich abgeklärt werden.

Innerhalb der 2-Wochen-Frist muss – soweit ein Betriebsrat bei dem Arbeitgeber – besteht, dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden; ihm steht ein Zeitraum von vollen drei Tagen zur Reaktion zur Verfügung, § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG.

PRAXISWHINWEIS: Der Betriebsrat ist ausführlich und vollumfänglich zu informieren – anderenfalls sind Sachverhalte ggf. im Kündigungsschutzprozess des Arbeitnehmers nicht verwertbar.

Strafanzeige: Wann ist sie geboten, zulässig oder schädlich? 

Die Entscheidung über eine Strafanzeige erfordert eine sorgfältige Abwägung zwischen prozessualen Vorteilen, strategischen Risiken und den Möglichkeiten staatlicher Unterstützung bei der Vermögensrückführung.

Es besteht keine Pflicht zur Erstattung einer Strafanzeige (§ 138 StGB ist regelmäßig nicht einschlägig).

Es gibt jedoch viele gute Gründe für eine Strafanzeige:

• Generalprävention (Signal in das Unternehmen)
• Überlegene Erkenntnismethoden durch den Zugriff auf Beweismittel über die Akteneinsicht (Finanzermittlungen, TKÜ, Aussagen, etc.)
• Rückgewinnungshilfe bzgl. der „Tatbeute“

Risiken einer Strafanzeige

Das Risiko einer Strafbarkeit wegen falscher Verdächtigung besteht nur bei unzutreffender oder leichtfertiger Anzeige.

Eine Strafanzeige kann schädlich sein, wenn z.B. unternehmensbezogene Folgen schwerwiegend oder sogar existenzbedrohend wären (Publizität des Sachverhaltes, Vermögensabschöpfungen, Verlust der Zuverlässigkeit, etc.).

Die Drohung mit einer Strafanzeige ist zulässig, wenn damit begründete (rechtlich nicht umstrittene) und konnexe Ansprüche aus der Straftat befriedigt werden sollen (Schadensersatz, Rückgabe).

Staatliche Unterstützung bei der Rückführung von tatbeute (RÜCKGEWINNUNGSHILFE)

Das Strafverfahren ermöglicht die Sicherung und Abschöpfung deliktisch erlangter Vermögenswerte mittels der sog. Einziehung (§§ 73 StGB) im Strafurteil. Bereits bei einem einfachen Anfangsverdacht können schon im Ermittlungsverfahren Vermögenswerte mittels eines dinglichen Arrests gem. § 111e StPO per Pfändung (z.B. „Kontensperre“) vorläufig gesichert werden.

Durch Compliance-Verstöße geschädigte Unternehmen können hiervon erheblich profitieren, weil im Strafverfahren eingezogene Vermögenswerte gem. §§ 459h, 459j, 459k StPO zur Befriedigung ihrer Ansprüche ausgekehrt werden können. Dies ist insbesondere deshalb vorteilhaft, weil geschädigte Unternehmen zur Durchsetzung ihrer Ansprüche nicht auf einen zivilrechtlichen Titel angewiesen sind und die Arreste verhindern, dass Vermögenswerte beiseitegeschafft werden.

Hinweis: Diesen Inhalt können Sie in Form eines Handouts hier herunterladen.

Die Referentinnen und Referenten

Rechtsanwältin Dr. Norma Studt

• Fachanwältin für Arbeitsrecht

Beratungsschwerpunkte

• Um- und Restrukturierungen
• Verhandlungen über Sozialplan und Interessenausgleich
• Verhandlung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen einschließlich Einigungsstellenverfahren
• Arbeitsrechtliche Begleitung von M&A-Transaktionen
• Befristungsrecht
• Prozessvertretung individual- und kollektivrechtlich (einschließlich Beschluss- und einstweiliger Verfügungsverfahren)

Rechtsanwalt Dr. Volker Vogt

• Fachanwalt für Arbeitsrecht
• Dozent für Arbeitsrecht an der HSBA Handelsblatt / Best Lawyers empfohlener Arbeitsrechtler seit 2019

Beratungsschwerpunkte

• Arbeitsrechtliche Umstrukturierungen und Betriebsänderungen
• Verhandlungen über Sozialplan und Interessenausgleich
• Einführung arbeitsrechtlicher Compliance-Regelungen
• Vertretung in individualarbeitsrechtlichen und kollektivrechtlichen Rechtsstreitigkeiten
• arbeits- und dienstrechtliche Vertragsgestaltungen
• Betriebsverfassungsrecht

Rechtsanwältin Kristina Konrad

• Zert. Compliance-Officerin (Univ.)
• Zert. KI-Compliance-Beauftragte (bitkom)

Beratungsschwerpunkte

• Compliance-Management-Systeme
• Internal Investigations
• Korruptionsprävention
• KI-Compliance
• Externe Compliance-Officerin
• Hinweisgebersysteme

Rechtsanwalt Dr. Oliver Pragal, LL.M.

• Fachanwalt für Strafrecht
• Zert. Compliance Officer (C.H.Beck)
• JUVE-empfohlener Verteidiger (Wirtschaftsstrafrecht)

Beratungsschwerpunkte

• Wirtschafts- & Steuerstrafrecht
• Korruptionsstrafrecht (§ 299 StGB)
• Internal Investigations
• Unternehmensverteidigung
• Cross-Border-Verfahren / EPPO
• Compliance-Krisenmanagement

Unsere Kompetenzbereiche und Kontakt

SCHOMERUS & PARTNER mbB Steuerberater Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer

Steuerberatung Jahresabschlüsse & Steuererklärungen Laufende steuerliche Beratung Gemeinnützigkeitsrecht, NPO- und Sozialwirtschaft Gestaltungsberatung & Steueroptimierung Umsatzsteuer (national & international)	Rechtsberatung Arbeitsrecht (individuell & kollektiv) Gesellschaftsrecht & Umstrukturierungen Vertragsgestaltung & -prüfung Risikomanagement & Compliance IT-, Datenschutz- & Digitalrecht	Wirtschaftsprüfung Jahres- und Konzernabschlussprüfungen Prüfungen nach HGB & internationalen Standards Sonderprüfungen & Due Diligence Interne Kontrollsysteme (IKS) & Risikomanagement Prüfungsnahe Beratung
ADRESSE Deichstraße 1 20459 Hamburg	KONTAKT T: +49 40 37 601 00 F: +49 40 37 601 199	WEB & E-MAIL www.schomerus.de info@schomerus.de

PRAGAL RECHTSANWÄLTE

Strafverteidigung Individual- & Unternehmensverteidigung Wirtschaftsstrafrecht	Compliance & Internal Investigations Compliance Management Systeme Corporate Governance Interne Untersuchungen ESG, KI- & Digital-Compliance Criminal Due Diligence	Krisenmanagement Durchsuchungsbeistand Sofortmaßnahmen Krisenkommunikation
ADRESSE Brooktorkai 20 20457 Hamburg	KONTAKT T: +49 40 / 2 86 68 22 – 0 F: +49 40 / 2 86 68 22 – 20	WEB & E-MAIL pragal-rechtsanwaelte.de mail@pragal-rechtsanwaelte.de